Formación y Capacitación.
Cuando lo que hace falta no es solamente resolver una situación, sino desarrollar capacidades para intervenir mejor.
Hay situaciones que requieren una conversación, una decisión o una intervención específica. Y hay otras en las que la necesidad es distinta.
Hace falta comprender un campo, incorporar distinciones, desarrollar capacidades, practicar, recibir devolución y construir recursos que puedan utilizarse después en situaciones diferentes.
Para esos casos desarrollo propuestas de Formación y Capacitación. No funcionan como una colección de cursos independientes ni como un catálogo de temas.
Cada propuesta parte de una capacidad profesional que necesita ser desarrollada y de situaciones en las que esa capacidad tiene consecuencias concretas.
Formación y capacitación no son exactamente lo mismo.
En esta página utilizo ambos términos de manera deliberada.
Formación.
La formación supone un recorrido más amplio. No busca solamente incorporar una herramienta.
Implica desarrollar una manera de observar, distinguir, intervenir y revisar la propia práctica.
Por eso puede incluir marcos conceptuales, análisis de situaciones, ejercicios, conversaciones, aplicación entre encuentros, práctica y devolución.
Su valor no está solamente en aquello que una persona aprende durante un encuentro, sino en qué empieza a poder reconocer y hacer de otra manera después.
Capacitación.
La capacitación responde a una necesidad más delimitada.
Puede concentrarse en conocimientos, herramientas o capacidades específicas que necesitan ser comprendidas y practicadas para una función, un contexto o una situación determinada.
Su diseño depende del propósito, las personas participantes y aquello que se espera que puedan hacer con mayor precisión después.
En ambos casos, aprender no equivale solamente a recibir información. Importa poder trasladar lo trabajado hacia situaciones reales.
¿Cuándo puede corresponder una propuesta de Formación y Capacitación?
Puede resultar pertinente cuando una persona, un grupo profesional o una organización necesita:
- ampliar capacidades para intervenir en situaciones complejas;
- comprender mejor dinámicas que afectan decisiones y coordinación;
- desarrollar herramientas de comunicación;
- entrenar conversaciones;
- revisar la relación entre responsabilidad, autoridad y poder;
- trabajar presencia y comunicación bajo exposición;
- incorporar criterios para observar situaciones profesionales;
- practicar frente a casos, preguntas o escenarios;
- recibir devolución sobre el propio desempeño;
- o construir recursos aplicables más allá de una situación puntual.
Las propuestas pueden estar dirigidas a profesionales, líderes, equipos u organizaciones, según la capacidad que se busca desarrollar y el contexto en el que deberá ser aplicada.
No toda dificultad organizacional necesita una capacitación.
Una capacitación puede ser útil cuando existe una capacidad que necesita desarrollarse.
Pero no debería utilizarse automáticamente para responder a cualquier dificultad.
Si un equipo tiene responsabilidades ambiguas, decisiones que vuelven permanentemente a Gerencia, autoridad insuficiente, prioridades contradictorias o acuerdos que no llegan a la práctica, el problema puede no ser formativo.
Formación y Capacitación trabaja sobre capacidades que necesitan desarrollarse.
Equipos y Organizaciones trabaja sobre situaciones concretas producidas en un campo compartido.
A veces ambas dimensiones pueden relacionarse. Pero no corresponde asumirlo de antemano.
Cómo trabajo las propuestas formativas.
Aunque cada propuesta tiene su propio diseño, sostengo algunos criterios comunes.
Comprender antes de aplicar.
Una herramienta tiene poco valor si no se reconoce primero qué situación permite leer o trabajar.
Trabajar sobre situaciones concretas.
Los conceptos se vuelven más útiles cuando pueden ponerse a prueba frente a casos, escenas, decisiones, conversaciones o problemas reconocibles.
Practicar.
Comprender intelectualmente algo no garantiza poder hacerlo. Por eso el trabajo puede incorporar ejercicios, simulaciones, análisis, conversaciones y aplicación.
Recibir devolución.
Cuando corresponde, la devolución permite reconocer diferencias entre intención, ejecución y efecto.
Transferir.
Una propuesta formativa debería permitir responder una pregunta final: ¿Dónde y cómo voy a utilizar esto después?
Propuestas actuales.
Herramientas de Coaching Ejecutivo para Gestionar Egosistemas Organizacionales.
Herramientas para leer e intervenir en dinámicas donde identidad, estatus, reconocimiento, poder, autoridad y responsabilidad afectan decisiones y coordinación.
Una formación especializada dirigida a líderes, coaches, consultores, facilitadores, responsables de Recursos Humanos y profesionales que intervienen en organizaciones.
No propone “gestionar el ego de los demás”. Trabaja sobre la capacidad de leer cómo determinadas dinámicas relacionales y organizacionales intervienen en:
- las decisiones;
- la autoridad;
- la coordinación;
- las conversaciones;
- los conflictos de posición;
- el reconocimiento;
- y la posibilidad de intervenir profesionalmente sin reducir el problema a características personales.
El recorrido avanza desde la comprensión de las dinámicas de identidad, estatus y reconocimiento hasta el diseño de intervenciones sobre egosistemas organizacionales.
Presencia Pública y Criterio Emocional bajo Exposición.
Para personas que necesitan comunicar, representar y sostener su presencia cuando son observadas, preguntadas, evaluadas o expuestas públicamente.
La propuesta trabaja sobre la relación entre:
- identidad y rol de representación;
- narrativa y comunicación;
- presencia verbal y no verbal;
- imagen e intención;
- preguntas y entrevistas;
- presión y evaluación;
- error y recuperación;
- autorregulación;
- y preparación para situaciones reales de exposición.
El trabajo articula identidad, presencia, narrativa y comunicación con situaciones de exposición, evaluación y presión. Incluye preparación para preguntas e entrevistas, recursos de autorregulación y práctica situada.
Para profesionales y también para organizaciones.
Las propuestas pueden dirigirse a participantes individuales que se incorporan a una cohorte o desarrollarse en contextos institucionales cuando existe una necesidad formativa pertinente.
En una organización, antes de proponer contenidos necesito comprender:
- qué capacidad se busca desarrollar;
- en quiénes;
- para qué situaciones;
- qué nivel de responsabilidad tienen las personas participantes;
- dónde debería poder observarse una diferencia;
- y qué condiciones existen para trasladar el aprendizaje al trabajo.
No parto de un temario para después buscar dónde aplicarlo.
Primero necesito entender para qué se necesita aprender.
Experiencia formativa y organizacional.
Mi práctica docente y formativa se combina con experiencia de intervención en organizaciones.
He trabajado con gerencias, mandos medios, coordinadores y equipos operativos en organizaciones como Casino Parque y Sheraton Tucumán, incluyendo Mora Bistró Argentino, una de sus unidades de negocios.
Esa experiencia importa en Formación y Capacitación porque permite que los contenidos no queden separados de las situaciones en las que después deberán utilizarse.
Los problemas de autoridad, coordinación, comunicación, liderazgo, delegación, exposición o toma de decisiones no aparecen solamente en un aula. Aparecen mientras las personas trabajan.
La formación tiene que poder volver a ese contexto.
Qué debería dejar una propuesta formativa.
No toda formación produce el mismo resultado y no corresponde prometer cambios que dependen de múltiples factores.
Sí debería ser posible reconocer qué capacidad fue trabajada y qué puede hacer ahora la persona con aquello que aprendió.
- reconocer variables que antes no consideraba;
- formular mejores preguntas;
- utilizar nuevas distinciones;
- preparar una conversación;
- analizar una situación con mayor amplitud;
- comunicar con mayor congruencia;
- intervenir con criterios más explícitos;
- practicar una respuesta bajo determinadas condiciones;
- revisar la propia actuación;
- o diseñar una intervención profesional.
La pregunta no es solamente: “¿Qué aprendiste?”
“¿Qué podés reconocer o hacer ahora que antes no podías hacer con la misma precisión?”
¿Necesitás formación, capacitación o trabajar una situación concreta?
No necesitás tener esa respuesta antes de consultar.
Puede que exista una capacidad que necesite desarrollarse. Puede que el problema sea una situación organizacional que requiere otro tipo de intervención. O puede haber una combinación de ambas.
Podés empezar contando qué está ocurriendo, quiénes están involucrados y qué necesitarían poder hacer de otra manera.
A partir de ahí podemos revisar qué encuadre resulta pertinente.